Wer kennt es nicht? Kurz vor Feierabend kommt der Chef und fragt ob man schnell noch die eine oder andere Kleinigkeit erledigen kann. Schwupp die wupp verzögert sich der Feierabend schnell um zwei bis drei Stunden. Es kommt dann schnell die Frage auf, ob dies überhaupt erlaubt ist und wie dies ggf. ausgeglichen wird. Der nachfolgende Beitrag soll einen kleinen Überblick über die Zulässigkeit und den Ausgleich bzw. die Abgeltung von Überstunden geben.

Zulässigkeit von Überstunden

Arbeits- oder tarifvertragliche Regelung

Sofern die Ableistung von Überstunden im Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag festgelegt ist, kann der Arbeitgeber ohne Weiteres Überstunden anordnen. Der Arbeitnehmer ist in diesem Fall verpflichtet die Überstunden zu leisten. Ein Verstoß gegen die Anordnung kann eine Arbeitsverweigerung nach sich ziehen und ggf. mit einer Abmahnung oder Kündigung geahndet werden.

Keine arbeits- oder tarifvertragliche Regelung

Im Rahmen eines bestehenden Arbeitsvertrages hat der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer das sog. Direktions- bzw. Weisungsrecht. Der Arbeitgeber kann also regelmäßig bestimmen wann und wo die Arbeit ausgeführt wird. Nicht umfasst vom Direktionsrecht ist jedoch die Arbeitszeit. Diese ist vielmehr im Arbeitsvertrag geregelt. Damit unterfällt auch die Ableistung von Überstunden nicht dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Sofern also im Arbeitsvertrag eine ausdrückliche Regelung zu den Überstunden fehlt, müssen diese grundsätzlich nicht geleistet werden.

Überstunden im Notfall

Auch wenn grundsätzlich keine gesetzliche Pflicht zur Ableistung von Überstunden besteht, kann der Arbeitnehmer im Rahmen des Treueverhältnisses dennoch zur Ableistung verpflichtet sein. Voraussetzung hierfür ist eine Notfallsituation, also ein plötzliches unvorhergesehenes Ereignis. Hierbei handelt es sich um Ausnahmefälle. Nicht jeder Anfallt von Mehrarbeit wird damit gleich zu einer Notfallsituation. In der Praxis spielen Notfallsituationen eher eine untergeordnete Rolle.

Grenzen der Überstunden

Besteht nach oben Gesagtem eine Pflicht zur Ableistung von Überstunden, gibt es jedoch Grenzen. Diese sind im Arbeitszeitgesetz geregelt. Danach darf die tägliche Arbeitszeit von maximal acht Stunden grundsätzlich nicht überschritten werden. Ausnahmsweise darf die tägliche Arbeitszeit zehn Stunden betragen, wenn über einen Zeitraum von 6 Monaten oder 24 Wochen im Durchschnitt täglich nicht mehr als acht Stunden gearbeitet werden.

Vergütung von Überstunden

Ein weit verbreiteter Irrtum ist, dass jegliche Überstunden zu vergüten sind. Grundsätzlich sind nur Überstunden zu vergüten, die durch den Arbeitgeber angeordnet oder geduldet worden sind. D.h. Überstunden die allein deshalb anfallen weil der Arbeitgeber sein regelmäßiges Arbeitspensum nicht schafft, sind regelmäßig nicht zu vergüten. Erst wenn tatsächlich Überstunden notwendig sind, muss dieser der Arbeitgeber vergüten. Wie die Vergütung erfolgt ist in erster Linie abhängig vom Arbeits- oder Tarifvertrag. Sofern hier keine ausdrückliche Regelung erfolgt ist, obliegt es regelmäßig dem Arbeitgeber wie er die Überstunden vergütet. Grundsätzlich ist eine Vergütung in Geld zu erfolgen. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Freizeitvergütung besteht demgegenüber nicht. Teilweise finden sich im Arbeitsvertrag Regelungen wonach Überstunden pauschal abgegolten vom Gehalt abgegolten werden. Dies ist jedoch nur zulässig, wenn die Anzahl von Überstunden konkret benannt ist. Das Landesarbeitsgericht Hamm hatte mit Urteil vom 22.05.12 (AZ: 19 Sa 1720/11) entschieden, dass eine Regelung im Arbeitsvertrag nach der pauschal zehn Überstunden im Monat pauschal vom Gehalt abgegolten sind, wirksam ist. Darüber hinaus kann aber nicht abschließend beantwortet werden, wieviel Überstunden pauschal rechtswirksam abgegolten werden können. Als Richtwert können hier ca. 25% der vereinbarten Arbeitszeit dienen.

Überstunden im Arbeitsgerichtsprozess

Sollte es hinsichtlich der Überstunden zu einem Prozess vor dem Arbeitsgericht kommen, muss der Arbeitnehmer viel und auch genau vortragen. Die pauschale Angabe in einem Monat eine bestimmte Anzahl von Überstunden geleistet zu haben reicht nicht aus. Insbesondere sind vorzutragen:

  • der Umfang und die zeitliche Lage der Überstunden
  • Die geschuldete Arbeitszeit sowie die Überschreitung (Anfangszeit/Endzeit, Art der Tätigkeit)
  • ob die Überstunden durch den Arbeitgeber angeordnet oder gebilligt wurden

Problematisch ist hier oft, dass der Arbeitnehmer die Überstunden meist erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend macht und dann die notwendige Beweisführung nicht mehr gelingt. Hier verbleibt oft nur der Beweis durch Zeugen. Grundsätzlich ist bei der Geltendmachung die Einschaltung eines Rechtsanwalts anzuraten.Gerne können Sie sich bei Rückfragen an meine Kanzlei in Jena wenden.

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